劳动用工与人事管理是执业机构普遍重点关注的问题，从如何与劳动者签订合规的劳动合同到休假制度，从薪酬发放和绩效考核再到入职培训、实习生转正等不一而足。不同规模执业机构，对于劳动用工方面提出的问题也各有侧重。
1、关于“十三薪”的约定
解答：关于用人单位发放的“十三薪”，相关法律法规没有做出具体规定，属于企业自主管理范畴，可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。因此，企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者一般不能要求单位必须发放年底双薪。企业如果采取发放“十三薪”的方式，可以在《员工手册》或相关管理制度中，对第十三个月工资发放的标准、折算方法、发放时间条件等进行规定。如目前一般使用的相关约定有“员工当年度必须在公司服务期满N个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪”等。
需要注意的是，若因用人单位的原因导致劳动者在“十三薪”发放之前离职的，或者用人单位的解除理由不成立的，则劳动者要求用人单位支付“十三薪”的主张很可能会得到有关部门的支持。
2、关于新入职员工办理社保的问题
解答：首先，缴纳五险一金是执业机构的义务，执业机构不能在缴纳五险一金之后因员工离职而要求员工将相应费用返还给执业机构，员工离职也没有责任与义务将执业机构缴纳的五险一金进行返还。其次，《社会保险法》规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”因此，从企业的角度来讲，若在员工到岗上班之日与员工签订劳动合同，则需注意应在三十日内办理社保增员。
3、关于女职工孕产期的相关问题
解答：首先，《劳动法》规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同”因此，执业机构不能随意与上述员工解除劳动合同。其次，关于上述员工的考勤考核问题，可以要求提供相关医院的假条或诊断证明等材料。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”最后，关于上述员工的工资，依据2003年北京市政府颁布的《北京市工资支付规定》“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。”
4、关于人事考核制度中能否制定并使用“末位淘汰”方式的问题
解答：“末位淘汰”从本质而言是一种员工激励措施，一般是指用人单位根据本单位的工作目标，结合各岗位实际情况，制定具体的考核指标体系对员工考核，并依据考核结果对得分靠后的员工予以淘汰的管理制度。从制度本身来看，一方面从客观上推动员工工作积极性，从而提高企业竞争力；另一方面由于可能存在不当引导、给员工压力过大等情形，亦可能带来一定程度消极作用。用人单位使用“末位淘汰”制度时，应当结合相关法律规定确保相关行为的合法合规。
当劳动者考核结果为“末位”时，无论用人单位与劳动者是否事先就此制度达成一致，一般用人单位不能直接依此考核结果与劳动者解除劳动合同，而应首先对其进行职业培训或者调整工作岗位。依据《劳动合同法》规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，与其解除劳动合同。”同时，用人单位因劳动者经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任相关工作而解除劳动合同，应当以劳动者在本单位的工作年限及劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为基准进行计算，依法向劳动者支付经济补偿。
5、关于竞业限制协议及竞业限制的适用人员、范围及责任的问题
解答：竞业限制是指负有特定义务的劳动者在离开岗位后的一定期间内，不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位提供劳动，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制的权利与义务系基于用人单位与劳动者之间的约定，即用人单位可以在劳动合同中，或者以另行订立协议的方式与劳动者约定竞业限制条款。该制度的目的在于防止劳动者将保密信息、技术带到其他用人单位，以保护原用人单位的商业秘密与竞争优势，维护有序的市场竞争秩序。但同时，为兼顾劳动者就业权，法律亦对竞业限制的约定内容作出诸多如下限制性规定：
第一，人员与期限。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限最长不得超过2年。
第二，竞业限制的范围。用人单位关联公司的业务可被纳入竞业限制的范围，且亦可将竞争公司的范围覆盖至竞争公司的关联公司，以在最大程度上实现“限制”的本质作用。
第三，竞业限制约定的实际履行。劳动合同解除或者终止后，劳动者在竞业限制期内负有依约履行竞业限制内容的义务，否则应当向用人单位支付违约金。相对应的，用人单位则应当在竞业限制期内依约给予劳动者经济补偿。经济补偿的标准通常不低于劳动者前12个月平均工资的30%。
第四，竞业限制约定的解除。在竞业限制期内，如因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定，而用人单位亦可以在额外支付劳动者3个月的经济补偿后，与劳动者解除竞业限制约定。但有两点须作出提示：用人单位在劳动者未进入竞业限制期前行使解除权的，无须向其支付经济补偿；用人单位3个月未支付经济补偿，而劳动者不仅未行使解除权，反而继续履行竞业限制义务的，用人单位仍需向其支付经济补偿。
法律建议：以上五方面问题是执业机构在劳动人事关系管理方面面临的比较现实和突出的问题。总体而言，劳动纠纷与劳动保护是一个问题的两个方面。为了避免不必要的纠纷，执业机构要加强人力资源管理，促进人力资源优化配置，保障员工合法权益；建立统一的用工管理制度，统一招聘流程和招聘标准、统一人员派遣和考核评价、统一人员职级和任职标准、统一人力资源信息管理、统一员工培训，实现人力资源一体化；建立健全《人力资源管理制度》及其配套办法，如员工职级、员工招聘与录用、员工晋升、薪酬与福利、考勤与休假、劳动合同、员工档案、员工奖惩、员工执业资格、员工内部调动、离职和解聘与退休、外派人员、实习生管理等管理办法。
